Tutti noi sperimentiamo conflitti sul lavoro, sono inevitabili, possono sorgere tra colleghi di pari livello, come tra responsabili e stagisti e, perché no, tra dipendenti e clienti.

Il normale problema dei conflitti sta nella loro gestione, e se non affrontati nel modo e tempo appropriato, possono compromettere seriamente la serenità dell’ambiente lavorativo, con conseguenze importanti sulla produttività di parti più o meno ampie dell’azienda.

La prima cosa da fare è, come sempre, ascoltare e provare a capire.

Dove nasce la tensione?
Quali possono essere le origini del conflitto?

Secondo gli psicologi Bell e Hart sono otto le cause comuni di conflitto sul posto di lavoro, diamogli una rapida occhiata:

  1. Scarsità di risorse – Può succedere che non sia possibile accedere a risorse che qualcun altro sta utilizzando
  2. Approcci contrastanti – Ognuno di noi lavora in modo diverso, per organizzazione, comunicazione e controllo del tempo
  3. Percezioni contrastanti – Possiamo avere percezioni diverse sulle priorità e i metodi aziendali
  4. Obiettivi diversi – Un disallineamento di obiettivi e tempistiche prefissate
  5. Pressioni eccessive – La percezione di un diverso trattamento nel rapporto con i colleghi o i superiori
  6. Ruoli in conflitto – Una richiesta che normalmente compete a un’altra figura aziendale
  7. Valori divergenti – Un conflitto tra ciò che ci viene chiesto di fare e ciò che è un valore personale
  8. Politiche poco chiare – Una comunicazione aziendale poco efficace e confusa

Come affrontare il conflitto?

Compresa la natura del problema, è possibile affrontarlo in diversi modi, ma non c’è dubbio che una posizione costruttiva sia la migliore possibile.

Affrontare costruttivamente un conflitto è il modo più intelligente per offrire alle persone coinvolte non solo una riappacificazione, ma una direzione concreta verso la fortificazione delle relazioni, e un futuro lavorativo più sereno e soddisfacente.

Per fare ciò è fondamentale che chi è responsabile delle relazioni in un’azienda non si ponga come “inquisitore”, che non vi sia un atteggiamento critico e punitivo, ma piuttosto orientativo, in grado di comprendere e lavorare sulle peculiarità di ognuno.

L’approccio IBR (Interest-Based Relational), sviluppato da Fisher e Ury (e pubblicato anche nel libro “L’arte del negoziato”), aiuta a tracciare un percorso attraverso i passaggi che guidano alla risoluzione dei conflitti in modo cooperativo.

Alla base di questo approccio non c’è solo la risoluzione delle tensioni interne, ma il favorire rispetto e comprensione reciproca, tenendo in considerazione le normali differenze che caratterizzano ognuno di noi.

I passaggi delineati sono sei:

  1. Dare priorità alle buone relazioni
  2. Separare le persone dai problemi
  3. Dare ascolto ai diversi interessi
  4. Ascoltare prima e poi parlare
  5. Trattare i fatti come sono
  6. Valutare insieme le opzioni

Andare oltre alla propria visione

In questo percorso, ai partecipanti si permette di avere una visione più ampia del problema, andando oltre alla propria concezione di giusto o sbagliato, e sarà utile per fare chiarezza sull’importanza di un comportamento collaborativo sul posto di lavoro, non solo per una questione di “quieto vivere”, ma per il bene dei diretti interessati, che potranno fare un concreto passo in avanti nello sviluppo di soft skills importanti per lavorare in team, come quelle comunicative, di flessibilità, e quindi imparare a convivere meglio con i colleghi.

E non è tutto.

Una gestione dei conflitti costruttiva ha altri effetti positivi, come quelli di:

  • Rafforzare i rapporti
  • Aumentare la fiducia
  • Aumentare l’autostima
  • Stimolare la produttività
  • Favorire la soddisfazione

Le conseguenze di una sana gestione delle tensioni sul posto di lavoro è davvero importante, e, come dimostrato da molti studi e ricerche, al centro di tutto c’è la cura e l’attenzione alle persone.