Quello dei conflitti sul posto di lavoro è un tema piuttosto spinoso e, come abbiamo visto in un precedente articolo, se non gestito nella maniera più opportuna, può portare con sé conseguenze importanti sulla produttività aziendale, anche a lungo termine.
Sebbene i conflitti facciano parte del lavoro (come della vita), e i fattori scatenanti possano essere molteplici, è necessario che manager e team leader si impegnino ad avere una corretta preparazione per la loro gestione, dal riconoscimento alla finalizzazione.
Numeri che pesano
I dati raccolti sui costi generati da divergenze lavorative negli USA e nel Regno Unito, mostrano valori che dovrebbero preoccupare ogni buon imprenditore.
I dipendenti delle aziende statunitensi trascorrono in media 2,8 ore alla settimana coinvolti in conflitti, equivalenti a circa $359 miliardi all’anno spesi in situazioni conflittuali al lavoro (Workplace conflict, CPP Inc.), mentre in Gran Bretagna una media di quasi 500.000 dipendenti si dimette ogni anno a causa di dissidi in azienda (The costs of workplace conflict, ACAS).
Distanze che si amplificano
Nell’ultimo anno molti di noi hanno iniziato a lavorare da casa, e al contrario di quanto si potesse immaginare, ciò non sembra aver agevolato le relazioni tra colleghi e superiori, al contrario, ha indotto molte persone a una gestione spesso non appropriata degli attriti interni.
Quello che più emerge è come la distanza fisica abbia influito negativamente sulla distanza emotiva tra le persone, che invece di alimentare un necessario senso di empatia (“ne usciremo migliori” si diceva, ricordi?), molte volte tendono a elevare impervie barriere contro coloro che non condividono la stessa visione.
La “non comunicazione” e il “non confronto” interno, con i diretti interessati e i team leader, fa sì che spesso si eviti lo scambio di opinioni, e si permetta la sedimentazione di risentimento e sfiducia, che con il tempo possono peggiorare la situazione.
Approccio e risoluzione
Secondo le linee guida redatte dalla University of Oklahoma, è importante attenersi a questi 6 punti:
- Esplicitare le cause del conflitto, riconoscendo che saranno presenti vedute e percezioni divergenti
- Concordare sulla risoluzione, dichiarando i motivi per cui vogliamo che si risolva il conflitto
- Definire gli step risolutivi, indicando quale sarà la strada da intraprendere
- Confronto vis-à-vis, confronto diretto (niente messaggini né e-mail)
- Attenersi ai fatti, senza tirare in ballo la sfera personale… solo i dati che contano
- Prevedere un periodo di riflessione, qualora gli animi fossero ancora “bollenti”
Arrivare a una risoluzione positiva del conflitto deve essere sempre l’obiettivo finale, e a sostegno della serenità dei collaboratori si possono adottare diverse misure, tra cui il rafforzamento della cultura aziendale.
Secondo uno studio della Columbia University, infatti, le aziende con una cultura aziendale sana, riportano in media un tasso di turnover di appena 13,9%, rispetto al 48,4% delle aziende con una cultura povera.
Mettere al centro il benessere delle persone, vuol dire quindi mettere al centro la salute dell’azienda, un approccio vincente imprescindibile per prosperare e crescere.
